27/junio/2007

La batalla por el talento se recrudece

En los diez años que llevamos editando Emprendedores hemos preguntado centenares de veces a diferentes ejecutivos sobre las causas del éxito de sus empresas. No exagero si digo que TODOS han contestado que la principal es el equipo. Lo gracioso es cuando les preguntas qué hacen ellos para demostrar que las personas son lo más importante: la inmensa mayoría enmudece y/o contesta con evasivas del tipo ‘trato de motivar a la gente’ o ‘nos llevamos muy bien’. Por cierto, de los que responden casi ninguno hace referencia al sueldo. Se ve que ser competitivo en esta materia no tiene el mismo ‘glamour’ que otras cuestiones (para los empresarios, claro).

Sorprende mucho esta situación, cuando en realidad las políticas activas para motivar a los empleados no son tan difíciles de aplicar, ni tan caras como a veces se cree. Estamos trabajando en un reportaje para nuestra edición en papel que aborda esta cuestión con ideas prácticas de verdad de empresas reales: concursos de ideas, vacaciones en lugar de trienios, políticas de flexibilidad real, teletrabajo…

Las empresas que utilizaremos como ejemplo han tenido claro que hoy por hoy la verdadera ventaja competitiva está en la imaginación y el talento de la gente. Y no lo dicen de ‘boquilla’.

La otra cara de la moneda en esta situación es la gran dificultad en encontrar personal cualificado y con ganas de trabajar. Parece chocante, pero la batalla por el talento comienza en la propia selección de personas sin experiencia. Y aquí la situación no es nada esperanzadora.

Cuando se generaliza siempre se es injusto, pero en las últimas semanas he hablado con diferentes empresarios y directivos sobre este asunto y me han contado situaciones que se acercan al esperpento. Os cuento algunos casos:

-Un candidato que rechaza el puesto de trabajo porque está lejos de su casa y la combinación de autobuses es incómoda.
-Uno que a pesar de que se le da el trabajo, el día convenido no se presenta. Llamada telefónica para ver qué ha pasado y respuesta de su madre: “Es que ha encontrado otra cosa”. ¡Y ni siquera llama para avisar!
-Candidatos que no saben absolutamente nada sobre la empresa que les puede contratar. Absolutamente nada.
-“No me interesa. Aquí se aparca muy mal”.
-Rechazar un trabajo de sustitución de verano porque si no “me quedo sin vacaciones”.
-Presentarse a una entrevista de trabajo con el padre y/o la madre en plan ‘agentes de la estrella’ (esto me lo han contado varios).
-Naturalmente, preguntar antes por el horario y las vacaciones que sobre la naturaleza del trabajo.

Y un millón más.

Desde luego que la batalla por el talento se está recrudeciendo, por captarlo y sobre todo por retenerlo. Los empresarios que plantean que escogen a la gente por su imaginación van a tener que emplear ese mismo ingrediente para retener a los mejores. La fidelidad laboral ha pasado de moda.

Mientras, los hay que abordan el problema desde una perspectiva nueva: acaba de lanzarse en España una empresa, Omnis, que proporciona la prueba del polígrafo para la selección de personal. Personalmente, me parece que para los malos candidatos sobra (enseguida se les nota) y los buenos está claro que no se van a someter a semejante exigencia…

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Publicado en la categoría: Alejandro Vesga

4 Comentarios Añade un comentario

  • 1. Javier Moreno Jabardo  |  2 de julio de 2007 a las 10:43

    Creo que el problema está en la mayoría de los casos en el nivel de implicación que se le “exige” al empleado.

    Cuando invitas a comer a alguien a casa y le haces partícipe de tu vida durante unas horas siempre procuras que cuando salga por la puerta recuerde ese momento como algo placentero.

    Pero el kit de la cuestión está en cómo conseguir que ese individuo te recomiende cambios en la decoración, te ayude a fregar los platos de un modo más rápido, te aconseje un nuevo producto para limpiar la casa…

    El logro se traduce en confianza, y una vez que existe la confianza y esta se convierte en amistad la comunicación fluye en ambos sentidos. Y no es necesario pedir para obtener.

    El trato personalizado al empleado en una gran corporación se traduce a una ecuación de segundo grado sin solución. Con dos incógnitas, una de ellas es ¿como me acerco al empleado? y ¿de que forma lo hago?

    Por eso es muy importante definir un plan de comunicación interna que resida principalmente en la comunicación de abajo-arriba y de arriba-abajo; y no solo de esta última que es como está ahora mismo estipulado en la mayoría de los casos.

    Las empresas deben cuidar cada vez más el trato al empleado intentado personalizar éste para asi crear un vínculo con el empleado que se traduzca en que el trabajor proponga ideas sin ser preguntado (automotivación); aconseje a los responsables caminos alternativos a su gestión, (autoestima); ayude sin pedir a cambio…
    DE ESTE MODO LA EMPRESA OBTIENE SIN PEDIR.

  • 2. Luis Truchado  |  3 de julio de 2007 a las 12:04

    Yo creo que algunas cosas han cambiado y otras permanecen, inherentes a la condición humana. Intentaré explicarme: la aptitud y actitud de los empleados siempre se ha analizado, pero antes la actitud era mucho más favorable hacia la dedicación extra por la empresa. Si había una posibilidad de promoción o de mejora, a lo mejor no había muchos candidatos con la formación necesaria, pero siempre surgían unos cuantos dispuestos a esforzarse (e incluso sacrificarse) por intentarlo.
    Hoy no es difícil encontrar Diplomado y Licenciados, pero cuesta encontrar ese espítitu de mejorar con esfuerzo.
    Además, estamos todo el día hablando de conciliar y de trabajar menos y con menos esfuerzo…yo creo que a algunas personas ese concepto no les da una correcta guía, porque la empresa siempre buscará a los empleados que le demuestren a ella primero que puede apostar por ellos y no a los que entran exigiendo que la empresa les dé un montón de cosas por adelantado.
    Desde siempre, al progresar en nuestra carrera profesional todos buscamos una mejora de condiciones y conciliar lo mejor posible, pero no se pueden buscar condiciones comodonas o de puestos de por vida en empresas que cada día deben salir al mercado a defender sus productos y servicios. Mucho menos si es un empresario/empresa que empieza! Siempre han existido aprendices, becarios, meritorios, asistentes voluntarios sin cobrar, etc. pero actualmente, ese esfuerzo extra cuesta encontrarlo.
    Para mí, eso es una oportunidad y no un problema. Las personas dispuestas a dar un poco más durante un tiempo acaban siendo detectadas para bien por sus empresas (…o por el mercado) y obtienen su recompensa.

  • 3. Alejandro Vesga  |  3 de julio de 2007 a las 13:59

    Estimados Luis y Javier,

    Veo que coincidimos en que la selección de personal es una preocupación seria y extendida entre las empresas.
    Para mí, el verdadero equilibrio está en dos conceptos que ha introducido Javier: esfuerzo y sacrificio.
    No creo que la empresa tenga derecho a pedir sacrificio (ni de la vida personal, ni de la salud, ni de otras cosas), pero sí esfuerzo y compromiso: que el empleado aporte su cerebro todas y cada una de las ocho horas que por contrato está trabajando.

    Su cerebro no sólo en realizar su trabajo, sino para ofrecer también ideas que mejoren la empresa. Claro que para que funcione lo segundo, hace falta que el empresario las escuche. Y eso, desde luego, es otro cantar.

    Gracias por opinar. Un abrazo para los dos

  • 4. José Manuel Rocha  |  5 de julio de 2007 a las 10:31

    LLevo oyendo interesantes artículos sobre el talento, la forma de gestionarlo y retenerlo.

    Aunque mi hipótesis no es científica creo, por mi experiencia en 6 empresas nacionales o multinacionales y como formador-consultor, que esta idea solo se observa en un caso entre cien.

    En nuestra latitud impera el café para todos y una ‘mediocridad’ pactada. Los buenos lo siguen teniendo difñicil para hacerse ver y valorar.

    Un abrazo,

    José Manuel
    http://jmrocha.blogspot.com

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